Sofern Frauen als Bestandteil von Diversität angesehen und in Diversitätskategorien eingestuft werden, zementiert sich automatisch die Besonderheit des Geschlechts im Management. Damit werden Geschlechterstereotype aktiviert und latent verstärkt. Gleichzeitig wird entweder eine besondere Behandlungsnotwendigkeit oder eine besondere Förderungswürdigkeit des „anderen“, sprich weiblichen Geschlechts, betont. Maßstab sind männliche Wertvorstellungen und männliche Handlungspraktiken.
Von einer „Falle“ ist deshalb zu sprechen, weil die Inanspruchnahme von Diversitätsleistungen die Ursachen, die zu einer geschlechterbezogenen Diversitätspolitik führten, nicht lösen, sondern nur symptomatisch behandeln und am Ende zirkulär festigen.