Gesamtheit der Auswirkungen, die durch das intendierte Verhalten der Führungsperson auf die Werte, auf die Einstellungen, auf die Motivation oder auf das individuelle oder teambezogene Verhalten samt daraus resultierender organisationaler Ergebnisgrößen mittelbar oder unmittelbar in Verbindung zu bringen sind. In aller Regel wird sich dabei auf die unmittelbaren und messbaren Ergebnisgrößen konzentriert.

Diese Ergebnisgrößen konzentrieren sich dabei auf die Ebene des oder der Geführten (beispielsweise Zielerreichungsgrad), des Teams (beispielsweise Teamklima) oder der Organisation (beispielsweise Börsennotierung). Es ist offensichtlich, dass mit zunehmender Distanz zum auslösenden Führungsverhalten zusätzliche Wirkfaktoren hinzutreten. Deshalb bietet es sich an, den Erfolg von Führung vor allem auf die Individualebene oder die Gruppenebene zu beziehen.

Die Ergebnisgrößen werden in der Führungsforschung unterschiedlich differenziert. Eine bekannte Zweiteilung ist die zwischen ökonomischer Effizienz und sozialer Effizienz. Bezugspunkte sind im ersten Fall organisationale Sachziele oder Formalziele und im zweiten Fall die Befriedigung von Erwartungen, Wünschen und Bedürfnissen auf Seiten der Geführten. Typische Kandidaten für Erfolgsgrößen auf individueller Ebene sind Zielerreichungsgrad, Umsatz, Beurteilungsergebnisse, Arbeitszufriedenheit, Commitment oder Stress.

Eine besondere Schwierigkeit zur Bestimmung des Führungserfolgs liegt in der Zeitperspektive, die bei der Bestimmung zu Grunde gelegt werden soll (unmittelbar nach dem gezeigten Führungsverhalten, nach drei Monaten, nach sechs Monaten oder nach einem Jahr?)

Es ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff des Führungserfolgs ein neutraler Begriff ist, d.h. nichts anderes, als dass er positiv wie negativ ausgeprägt sein kann.