Grundausrichtung des Verhaltens mit Blick auf zu führende Personen oder Personengruppen. Dabei wird davon ausgegangen, dass der Führungsstil eine von außen erkennbare, für die betreffende Person typische Konfiguration von Verhaltenselementen umfasst, die eine eigenständige zeit- und situationsstabile Tönung des Verhaltes auf zu Führende besitzt.
Als Führungsstil kann auch eine Variation der Grundausrichtung des Verhaltens bezeichnet werden, sofern eine Führungsperson in erkennbarer Weise ihren Führungsstil unter angebbaren Bedingungen systematisch modifiziert (z.B. Zeitdruck). In diesem Fall zeigt diese Führungskraft verschiedene Führungsstile. Es wäre hier von einem situationsflexiblen Führungsstil zu sprechen (situatives Führen), der aber praktisch immer auf einer dominanten Grundausrichtung fußt. Inwieweit dies einer Führungskraft überhaupt beliebig (erfolgreich) möglich ist, ist Gegenstand der Führungsforschung. Man tut ohne weitere Erkenntnis gut daran, hier einen begrenzten Variationsraum für realistisch zu erachten.
Ist bei einer Führungsperson kein irgendwie gearteter Führungsstil zu erkennen, der sich systematisch vom Hintergrund abhebt (beständiger, erratischer Wechsel der führungsbezogenen Äußerungen), bietet sich nur der allgemeinere Begriff des Führungsverhaltens an.
Grenzwertig in der Benennung als Führungsstil ist die Beobachtung, dass eine Führungskraft keine oder unsystematische Beeinflussungsversuche unternimmt bzw. auf Vorkommnisse unsystematisch oder gar nicht reagiert, die nach allgemeiner Erwartung ein Führungsverhalten erfordern (Laissez-faire-Führungsstil). Anders ist der Fall zu sehen, wo die Führungskraft aus bewusster, begründeter Entscheidung auf einen Einflussversuch verzichtet, weil sie dies für unnötig oder unwirksam, ggf. gar kontraproduktiv, erachten würde (hierüber informiert die Theorie der Führungssubstitution).
In der Führungsforschung wie in der Führungspraxis werden verschiedene Führungsstiltypologien und Führungsstiltaxonomien verwendet. Dabei ist die Führungsstiltypologie das Ergebnis einer (idealtypischen) theoretischen Durchdringung, die Führungsstiltaxonomie das faktische Ergebnis einer empirischen Ermittlung.
Immer wieder werden Führungsstile auf Basis einer ausschließlichen Verwendung einer Aufgaben- oder Mitarbeiterorientierung oder ihrer Kombination gebildet. Besonders beliebt sind Differenzierungen des Weiteren nach der Teilung von Macht (z.B. autokratischer Führungsstil vs. demokratischer Führungsstil) und/oder der sozialen Nähe von Führenden und Geführten (z.B. paternalistischer Führungsstil) oder wie so oft einer Kombination beider Kriterien (z.B. kooperativer Führungsstil). Gerne wird auch der (von der Führungskraft selbst eingeschätzte) Reifegrad der Geführten miteinbezogen oder auf die definierende Kraft der Führungssituation gesetzt (z.B. strukturierte Arbeitssituation). Ebenso finden sich normative Setzungen, die entscheidungstheoretisch beim Vorliegen bestimmter Umstände (z.B. der Geführte hat hohes Fachwissen) Empfehlungen aussprechen.
In den letzten 20 Jahren war der Fokus besonders auf den transformationalen Führungsstil gerichtet, der nicht nur einzelne Dimensionen des Führungsstils auswies (z.B. inspirierende Motivation, intellektuelle Stimulierung), sondern dies auch mit Entwicklungsabsichten des zu Führenden (stärkere moralische Positionierung im Organisationsinteresse) und breiten Leistungserwartungen über das normale Maß hinaus verband.
Stärker als in der Führungspraxis wird in der Führungsforschung die gesamte Diskussion zunehmend kritischer geführt, u.a. weil zum einen nur der von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommene Führungsstil entscheidend sei, Fragen seiner Erfassung damit komplizierter würden und zum anderen die Interaktion zwischen den beiden Seiten ausgeklammert würde, die ein gemeinsames Verständnis von Führung und damit des Führungsstils erst entstehen ließen. Anders formuliert: Der sodann Geführte formt den Führungsstil entscheidend mit.
