Ein psychologischer Vertrag besteht aus freiwilligen Verpflichtungen und wechselseitig respektierten Übereinkünften, die sich stillschweigend aus den Erwartungen der Mitarbeiter und der Organisation ergeben und damit auch Führungsbeziehungen beeinflussen. Es also handelt sich also um Faktoren, die nicht im schriftlichen Arbeits­vertrag festgelegt sind, wie den Grad des Arbeitsengagements auf der Mitarbeiterseite oder die Bereitstellung von Schulungsangeboten auf Organisationsseite. Psychologische Verträge sind typischerweise das Ergebnis eines fortlaufenden, dynamischen Aushandlungsprozesses und daher wandeln sich die Erwartungen und Ansprüche von Mitarbeitern und Organisation im Lauf der Zeit. Zusätzliche Anforderungen können also gegen erweiterte Angebote erhoben, verhandelt und „Vertragsbestandteil“ werden. Eine Verletzung des psychologischen Vertrages durch eine der Vertragsparteien ist zwar nicht justiziabel, wie beim Arbeitsvertrag, sie kann aber durch entsprechende verhaltensbezogene Konsequenzen auch ökonomisch spürbare Wirkungen (z.B. innere Kündigung) nach sich ziehen.