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Next Generation: Generation Z

Auch wenn ihr es noch nicht wisst. Ihr steht bereits jetzt auf der Beobachtungsliste von Unternehmen. Zumindest wenn ihr Führungskräfte werden wollt.

„Ihr“ seid in diesem Fall so zwischen 20 und 35 Jahre alt, manchmal sogar noch etwas jünger, und habt doch schon einen Namen, der euch verbindet. Die etwas Älteren sind um 1980 geboren und werden als Generation Y bezeichnet.[1] Davon zählen hier natürlich nur die noch frischeren. Die generell etwas Jüngeren, geboren so ab 1990, sind danach die Generation Z. Das ist die Generation, die wir auf Leadership Insiders primär als Next Generation bezeichnen. Also alles zwischen gerade Abitur und gerade Einstieg in das Unternehmen. Oder Einstieg in eine Verwaltung. Oder in eine Umweltschutzorganisation. Oder, oder.

Dieser Beitrag gehört zur Serie: Führungsgenerationen

Auswahl weiterer Beiträge aus der Serie:

  1. Next Generation: Generation Z
  2. Die wissenschaftliche Studie: Jüngere Führungskräfte  
  3. Die wissenschaftliche Studie: Was bringt Führungserfahrung?  

Generation Z

docstockmedia / Shutterstock

Eure Eltern gehören der Generation X an, so ab 1965 geboren. Nicht so wichtig hier, aber trotzdem gut zu wissen. Und davor kommt die Generation, die erst gar keinen Buchstaben hat. Wir nennen sie deshalb für uns einfach die Generation A. A für Anfang.[2] Da wären wir bei 1950 aufwärts. Viele von denen sind momentan noch die Mächtigsten in den Unternehmen.

Und die Mächtigsten haben im Moment Sorge, dass alles so bleibt wie es ist. Das liegt daran, dass man nicht so recht weiß, ob die Spielregeln in Unternehmen, die bislang galten, auch weiterhin so gelten. Wissenschaftler, die solche Bezeichnungen finden – oft sind dafür Soziologen zuständig,[3] glauben nämlich zu wissen, dass diese neuen Generationen doch deutlich anders aufgestellt sind, als es ihre Vorgänger waren. Leider so, dass es zu fundamentalen Konflikten kommen könnte, wenn man nicht aufpasst oder sich jetzt schon darauf einstellt.

Warum? Schauen wir uns kurz an.

Die Generation X funktionierte eigentlich ganz praktisch: Arbeit war das Leben, Karriere in Unternehmen das Ziel. Man war loyal zu seinem Unternehmen, auch wenn es mal schwieriger wurde, akzeptierte die Strukturen und versuchte Wohlstand über Leistung aufzubauen. Die Reihenfolge war eindeutig. Erst Leistung, erst Loyalität, dann Aufstieg. Man war auch bereit, dafür vieles zu machen, was man eigentlich nicht so wollte. Klar, natürlich gab es auch Ärger, Konflikte und Veränderungswünsche. Aber man konnte sich doch immer gut arrangieren. Umwelt, Dritte Welt, Tierschutz und so weiter, war alles kein so großes Thema wie heute.

Die Generation Y, manche sprechen auch von Millennials und Digital Natives,  funktioniert nicht ganz so praktisch. Zumindest wenn man so die verschiedenen Beschreibungen liest. Sie, sehr gut ausgebildet, wird vielfach in Verbindung gebracht mit Eigenschaften wie unsolidarisch, illoyal, selbstsüchtig, mehr nehmend als gebend. Zumindest soll sie das sein, bevor sie nach Selbstverwirklichung strebend in die Unternehmen kommt. Dann hat man Angst, dass das so bleibt. Man sagt aber auch, dass ein hohes Commitment existiere, wenn die Tätigkeit Freude macht. Karriere ist nicht out, aber es wird doch nach einer Work-Life-Balance gestrebt, was manche dann als sanfte Karriere bezeichnen. Kommunikation und Kooperation ist ganz wichtig, genauso wie der Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge. Am liebsten hätte man Sicherheit und Flexibilität. Und Hierarchien (synonym für Befehl und Gehorsam) gehen für die jüngeren dieser Generation so ohne weiteres gar nicht. Führung schon.
Noch abgerückter ist die Generation Z. Die interessiert uns ja besonders. Das ist die erste Generation, für die eine Welt ohne Smartphones, Tablets, WLAN und Facebook nicht mehr existiert. Denn sie sind die eigentlichen Digital Natives. Netzwerker aus Leidenschaft.

Sie gelten für Unternehmen momentan zwar als attraktiv, da sie formal sehr gut ausgebildet sind und in der zukünftigen digitalen Welt  als Anwender bereits jetzt zuhause sind. Wie weit aber substanziell mehr als das portionierte Google-Wissen gewusst wird, wird heiß diskutiert. Allerdings gelten sie aus Unternehmenssicht als unhandlich und recht gefährlich, denn sie sind schwer zu gewinnen und schwer zu halten. Sind sie mal da, stellen sie viele Forderungen. Schwer zu gewinnen sind sie, weil sie klar wissen möchten, wie sie Beruf und Privatleben trennend verbinden können. Trotzdem muss die Arbeit auch lebenswert sein.

Manche sagen, sie gierten beständig nach Lob und Anerkennung. Neutraler formuliert nach Feedback. Weil, sie sind Bestätigung und Rückmeldung bereits von ihren (Helikopter-)Eltern so gewohnt. Freunde und Soziales sind ganz wichtig. Dort stellen sie sich zudem gerne selbst  dar.

Eine emotionale Bindung an das Unternehmen wird nicht einfach gewährt. Ob Fairness gegenüber dem Arbeitgeber eine Währung ist, ist strittig. Vielleicht hat man auch nur zu viel darüber gehört und gelesen, was in vielen Bereichen so tatsächlich abgeht. Dann möchte man selber nicht naiv sein. Sie schätzt klare Regeln, damit sie weiß, woran sie ist. Wohlfühlen ist wichtig, aufopfern für den Job kein Thema. Wenn sie sich begeistern kann, bleibt sie aber eine Zeit lang mit vollem Einsatz dran.

Sie sind in vielen Bereichen Realisten. Sie erleben eine schwierige Welt um sich herum, nicht selten desillusioniert. Vor allem ist diese Generation es leid, dauernd etwas zu hören, was offensichtlich nicht stimmt. Das gilt für Politiker gleichermaßen wie für unsinnige Versprechungen und hohle Hochglanzbroschüren von Unternehmen. Authentizität ist ihr wichtig und sie straft Unternehmen ab, die ihre Versprechungen brechen oder sie gar ausbeuten wollen. Sie bekommt alle Schlagzeilen sofort mit und stellt so ziemlich alles ins Netz, was sich nicht dagegen wehren kann. Dies gilt natürlich auch für Fehlverhalten von Unternehmen bei Arbeitsbedingungen, Produkten wie Dienstleistung. Gruppen solidarisieren sich blitzschnell untereinander und kein Unternehmen ist gut beraten, unkreativ dagegenzuhalten. Wie sie es mit Führungsverantwortung hält, muss man noch sehen.

Klar, wenn man so Generationentypen bildet, muss vieles schwarz-weiß geraten.[4] Überschneidungen gibt es zwischen den Generationen immer, sonst könnte eine Gesellschaft gar nicht existieren. Und in den Generationen gibt es immer eine Vielfalt von Persönlichkeiten, extreme Ausnahmen auch. Aber es sind Tendenzen, über die so oder so ähnlich geschrieben wird. Man macht das, weil man weiß, dass die Zeit, in die man hineingeboren wird und in der man aufwächst, Menschen mit formt. Dies ist eine gemeinsame Prägung, die Gemeinschaft bewirkt.  Das ist messbar.  An Werten, Einstellungen, Wünschen, Ängsten. Die, die keine Vorerfahrung haben, als die Jüngeren, mehr, als diejenigen, die ihren Rucksack an Erfahrungen mitbringen. Allerdings: Je individueller und heterogener eine Gesellschaft ist, desto weniger einheitlich und intensiv gerät die verbindende Prägung. Konkurrierende Einflüsse wirken sich stärker auf das alle Umgebende aus.

Ihr müsst immer sehen, dass solche Einteilungen in den Köpfen der anderen sind: Beispielsweise die, die Euch einstellen werden und die, die mit Euch zusammenarbeiten. Deshalb sollte man das schon kennen, bevor man die Bühne betritt und eigene Akzente setzt.

 

 

[1] Y wird ja wie „Why“ ausgesprochen.  Also die Generation, die (zuerst) dauernd nach dem „Warum“ fragt. Zudem liegt „Y“ im Alphabet bekanntlich hinter „X“.

[2] Manche sprechen von „Boomern“ (meint dann die demographisch starke Generation, auch Babyboomer genannt)

[3] Die griffige Bezeichnung Generation X  stammt aber von dem Schriftsteller und Künstler Douglas Coupland.

[4] Einen ersten Einstieg bietet eine aktuelle Publikation (2016) vom Roman Herzog Institut mit dem Titel „Die Generation von morgen. Neue Werte, neue Gesellschaft, neue Arbeitswelt. Kostenfrei hier erhältlich oder einfach auf die dortige Institutsseite gehen.