Die Begriffe „Unzufriedenheit“ und „Erschöpfung“ repräsentieren zwei zentrale und medial regelmäßig thematisierte Charakterisierungen für den gegenwärtigen Zustand unserer Gesellschaft. Ursache hierfür ist nicht allein die Parallelität ernsthafter Krisen. Vielmehr handelt es sich um eine Entwicklung, die schon seit längerem beobachtet und problematisiert wird.
Die Erfahrungen von Jobwechslern, die von einem Unternehmen zum nächsten wechseln, sind sehr unterschiedlich. Während manche Mitarbeiter das Gras auf der anderen Seite grüner finden, fühlen sich andere im neuen Job schlechter gestellt. Sie beschließen, zu ihrem früheren Arbeitgeber zurückzukehren und sogenannte „Boomerang-Mitarbeiter“ zu werden. Die schnelle und „richtige“ Wiedereinstellung von Talenten scheint eine attraktive Lösung für Unternehmen zu sein. Mitarbeiter, die das Unternehmen bereits kennen, nach einiger Zeit wieder einzustellen, kann niedrigere Einstellungskosten und einen schnelleren Onboarding-Prozess ermöglichen sowie den Vorteil bringen, auf das vorhandene institutionelle Wissen und das Netzwerk des Mitarbeiters indirekt zurückgreifen zu können. Unser heutiger Gastbeitrag nähert sich dem Thema aus datenwissenschaftlicher Sicht.
Zurzeit befeuert die Debatte über eine gesetzlich vorgeschriebene Offenlegung von Gehältern die seit langem virulente Frage der Lohngerechtigkeit. Hintergrund ist die Tatsache, dass Frauen in Unternehmen finanziell durchschnittlich deutlich schlechter gestellt sind als ihre männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen. Kann eine geschlechterbezogene Lohntransparenz hier Abhilfe schaffen? Viele haben dazu eine Meinung, andere bilden sie sich gerade.