Intrinsische Motivation – Versteckte Gefahren einer moralischen Überhöhung?

Die Motivationsforschung ist vielgestaltig. Ein Strang kreist um die Frage, WAS eine Person motiviert, eine Aufgabe anzugehen: Ist es ein von außen gesetzter Reiz, dem aus instrumentellen Gründen nachgekommen wird, oder ist es eine von innen kommende Freude, die einen etwas tun lässt, weil man es selbst möchte? Kurz: Liegt eine extrinsische oder intrinsische Motivation vor? Was aber, wenn die intrinsische Motivation moralisiert wird?

Intrinsische Motivation: Vorteile bei Leistung, Anerkennung und Bewerbung

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Generell besteht in der Lerntheorie und in der Forschung Einigkeit, eine intrinsische Motivation als Königsweg des Antriebs bzw. der Anstrengungsbereitschaft zu favorisieren. Forschungsergebnisse zeigen, dass intrinsisch motivierte Mitarbeitende nicht nur wegen ihrer tatsächlichen Leistung positiv wahrgenommen werden, sondern auch, weil diese Art der Motivation, wenn sie denn für Außenstehende offenkundig ist, bei anderen – etwa Kollegen oder Führungskräften – Anerkennung auslöst. So berichten beispielsweise Kwon und Sonday (2026), beheimatet an den Universitäten Colorado bzw. North Carolina, dass Führungskräfte dazu neigen, Mitarbeitende mit hoher intrinsischer Motivation stärker zu belohnen und positiver zu beurteilen, selbst dann, wenn deren objektive Leistung nicht besser ist als die von weniger intrinsisch motivierten Personen. Ähnlich werden Bewerber:innnen bevorzugt, wenn man ihnen eine intrinsische Motivation zuschreibt, während Personen, die äußere Anreize wie Geld betonen, oft benachteiligt werden. Entsprechend wird Jobsuchenden geraten, Begeisterung für die Tätigkeit selbst zu zeigen und äußere Anreize nicht in den Vordergrund zu stellen.

Intrinsische Motivation: Fallstricke im Falle einer moralischen Bewertung

Halten wir fest: Meiner Ansicht nach spricht die Forschungslage motivationstheoretisch und aus Sicht der Organisation schon deutlich für eine leistungsbezogene Überlegenheit der intrinsischen Motivation. Unklarer war für viele bisher aber durchaus, dass die Art der wahrgenommenen Motivation darüber hinaus ein wichtiger Maßstab auch für die soziale Bewertung einer Person am Arbeitsplatz ist. Ich selbst habe dies hier allerdings bereits thematisiert. Interessant wird es, wenn man sich mit den Autor:innen fragt, warum eine intrinsische Motivation gegenüber der extrinsischen Motivation auch moralisch höherwertig sein könnte und damit beispielsweise für Teammitglieder eine wertvolle Information zu einer generalisierenden Beurteilung anderer sein könnte.

Um die Stoßrichtung der beiden Forschenden nochmals nahezu wortwörtlich darzulegen: Ausgehend von der Annahme, dass Moralisierung durch normative Urteile gekennzeichnet ist, verstehen sie unter der Moralisierung der intrinsischer Motivation einen Prozess, in dem Mitarbeitende das Arbeiten aus eigenem Vergnügen positiv bewerten und als  normativen Maßstabfür sich selbst und andere setzen. Für Personen ohne diese Moralisierung bleibt die Verfolgung intrinsischer Motivation eine persönliche Präferenz und gilt weiterhin als unproblematisch: Sie mögen nach erfüllender Arbeit streben, begreifen dies jedoch weder als moralische Pflicht noch als Bewertungsgrundlage für andere. Entsprechend erscheint ihnen die Arbeitsmotivation von Kolleginnen und Kollegen ebenso irrelevant wie deren Vorlieben für Kaffee oder Tee. Für Mitarbeitende, die intrinsische Motivation moralisieren, gilt das Arbeiten aus innerem Vergnügen hingegen als moralisch legitimer – ja richtiger – Grund für Arbeit. Und hieran entzündet sich die Kritik.

Aus individueller Sicht schränke eine starke Fokussierung auf intrinsisch motivierte Tätigkeiten das Suchfeld am Arbeitsmarkt ein, was Suchprozesse verlängert und zu überhöhten Ansprüchen an Organisationen führe. Zudem vernachlässigten Betroffene oft ihre ökonomische Sicherheit sowie ihre Arbeitsmarktfähigkeit, da sie für wertebasierte Inhalte häufig unsicherere und schlechter bezahlte Positionen akzeptieren. Träten Erwartungstäuschungen ein, drohe psychischer Stress durch kognitive Dissonanz, die oft durch eine moralische Überhöhung der Arbeit überspielt wird. Schließlich bestehedie Gefahr der Entgrenzung: Eine zu hohe Arbeitszentralität führt zur Vernachlässigung von Erholung und anderen Lebensbereichen wie Familie und Freizeit.

Organisationale Kritik an hoher intrinsischer Motivation hebt verschiedene Risiken hervor: Die Betroffenen akzeptierten Hierarchien oft unzureichend und zeigten eine geringere Kompromissbereitschaft, was insbesondere in kollektivistischen Kulturen – in denen Arbeitsfreude nicht moralisch eingefordert wird – problematisch sei. Zudem bestehe die Gefahr, dass die Anpassung der Arbeit an eigene Werte (z. B. durch Job Crafting) Vorrang vor notwendigen Routinen und fachlicher Weiterbildung erhalte. Dies könne auf Autonomie der Mitarbeitenden ausgerichtete Führungsstile provozieren, die situativ unpassend sein könnten. Des Weiteren könnten extrinsisch motivierter Kollegen durch Ausgrenzung diskriminiert werden, die zudem häufig eine unbewusste Benachteiligung durch Vorgesetzte erfahren würden.

Fazit zur Moralisierung der intrinsischen Motivation

Die Bedenken gegen eine intrinsische Motivation, die primär konzeptionell vorgetragen werden, sind zunächst verdienstvoll. Sie führen an, warum es in der Praxis Probleme mit diesen Personen geben könnte und in welche Gefahren sie sich selbst begeben könnten. Damit wird ein gedankliches Gegengewicht gesetzt.

Allerdings: Es sind nur Möglichkeiten, zumal wir nicht wissen, wie viele Personen eine intrinsische Motivation moralisch überhöhen. Auch ist der Moralbegriff hier uneindeutig. Die geschilderten Gefahren sind  – bis auf die bereits bekannten Aspekte der Selbstüberforderung oder Selbstausbeutung – aus einer Extremposition heraus formuliert. Warum diese Personen so stark in NPOs oder Ähnliches drängen sollten, bleibt fraglich. Natürlich finden wir sie überall.

Man könnte die Kritik auch ganz anders lesen: Hier ist man in Sorge, dass der manchmal doch triste Arbeitsalltag durch tätigkeitsmotivierte Personen infrage gestellt wird. Natürlich ist es ein Ärgernis für jemandem, dem an der Fertigstellung einer Sache emotional etwas liegt, wenn er auf jemanden blickt, dem dies nach 16:00 egal ist. Man kann dies als eine Moralfrage sehen – wie vieles andere im Berufsalltag auch, aber wäre das an sich bedenklich? Das, was eine legitime oder illegitime Anspruchsposition ist, muss dann im Team diskutiert werden. Wer Moral hier von vornherein ausgrenzt, fördert einen Struktur- und Mentalitätskonservatismus. Es geht eben nicht an, dass sich alle in einer Gemeinschaft an Beliebigkeit orientieren. Verbindlichkeit fördert den Gemeinsinn.

Ich glaube, dass dort, wo Hochleistungsorganisationen bzw. Hochleistungsteams unterwegs sind, eine intrinsische Motivation zwingend ist, um den Unterschied auszumachen. Dies ist prinzipiell gemeint und schließt Routinen und Disziplin ebenso wenig aus wie das temporäre Annehmen von ungeliebten Tätigkeiten und Diensten. Die wenigsten können sich anderes leisten – und wenn haben sie aller Erfahrung nach vorher hart und phasenweise wenig intrinsisch anregend gearbeitet, um dort hinzukommen.