(auch: Leader-Identität bzw. Leadership-Identität) Selbstbild bzw. auf das Selbst bezogene Beschreibung einer Person in Hinblick auf ihre Führungsrolle bzw. Rolle als Führende/r. Das führungsbezogene Selbstbild gibt Auskunft auf die Frage, „Wer bin ich als Führende/r?“ So allgemein diese Frage ist, so umfassend fallen dann natürlich die möglichen Antworten aus, die sich entsprechend auf unterschiedliche kognitiv wie emotional verankerte Aspekte beziehen können (z.B. Werte, Einstellungen, Leidenschaften).
Diese Auffassung von Führungsidentität basiert auf einem in der Literatur weit verbreiteten Verständnis von Identität. Danach gibt die Identität (bzw. das Selbstbild einer Person) jeweils kontextangepasste selbstreferentielle (auf das Selbst bezogene) Antworten auf die Frage „Wer bin ich?“. Je nach Rolle oder Kontext werden somit die Antworten und Beschreibungen der jeweiligen Identität unterschiedlich ausfallen (z.B. Vater- bzw. Mutterrolle, Führungsrolle, Beraterrolle, Unternehmerrolle).
In diesem Sinne gibt es keine umfassende (personale) Identität – im Sinne eines dauerhaft existenten stabilen und sich auf alle Facetten des Lebens beziehenden konsistenten Selbstbildes. Sehr wohl kann allerdings davon ausgegangen werden, dass mehr oder minder stabile Teilfundamente der Identität in der frühen Kindheit vor allem durch die Interaktion mit damaligen Bezugspersonen etabliert wurden. Besser ist also, von einem Grundverständnis der Person auszugehen, eine Art Minimalkonsens des Selbst, dass sich in mehrere (sich möglicherweise überlappende) Teilidentitäten (multiple Identitäten) ausdifferenziert. Diese werden je nach Kontext und erforderlicher Rolle manifestiert und sind in eigener Anschauung im Regelfall unhinterfragt stabil. So etwa eine Führungsidentität, die dann als (dynamische) Subkomponente der Identität einer Person angesehen werden kann.
Die Entwicklung der Führungsidentität ist kein Prozess, der sich abgekapselt von der Umwelt vollzieht. Vielmehr bildet sich eine Führungsidentität entscheidend durch Interaktionen mit relevanten Anderen aus. Relevante Andere sind, wenn es um Führung geht, zunächst natürlich die Geführten (Followers), die den Führenden (im Idealfall) in seiner Führungsidentität bestätigen und entsprechend eine Identität als Geführte/r (Follower-Identität) entwickeln. Relevant sind aber auch andere Personen (Kollegen oder Vorgesetzte der Führungskraft) und Gruppen, denen sich die Führungskraft zugehörig fühlt und die einen Einfluss auf die Identitätsentwicklung nehmen. Zudem durch Medien vermittelte Erwartungen Dritter.
