„Eine der am weitesten verbreiteten Sehnsüchte unserer Zeit ist das Verlangen nach einem überzeugenden und schöpferischen Leadership.” Dieses Statement des Politologen und Historikers James MacGregor Burns auf der ersten Seite seines Klassikers „Leadership“ (1978) lenkte die Führungsdiskussion radikal in Richtung des schwierigen Wandels von Organisationen und Personen. Der Pulitzer-Preisträger brachte die Führung damit zurück auf ihren Wesenskern, die Veränderung, was dann in der sogenannten transformationalen Führung ihren populären Ausdruck fand.

Dieser Beitrag gehört zur Serie: Leadership for Change

Auswahl weiterer Beiträge aus der Serie:

  1. Ambidextre Führung
  2. Artful Leadership
  3. Authentische Führung
  4. Idiosynkrasie-Kredit-Theorie der Führung
  5. Neuroleadership
  6. Servant Leadership
  7. Transformationale Führung
  8. Serie: Leadership for Change

Kernidee des Konzepts

Ziel der transformationalen Führung ist es, die Mitarbeiter zu außergewöhnlichen Leistungen zu befähigen und dabei sicherzustellen, dass Leistungen vor allem für die Organisation und weniger im Dienste eigener Interessen erbracht werden. Als Voraussetzung dafür wird eine Transformation des Geführten (vor allem der Wert- und Motivprioritäten) angesehen. In Fortentwicklung der charismatischen Führungstheorie wird dem Führenden die entscheidende Rolle zugewiesen:

  • Er oder sie soll durch einen beispielgebenden Charakter und ein wegweisendes Verhalten als Vorbild für das, was in der jeweiligen Organisation gewünscht wird, dienen.
  • Zudem sollen durch inspirierende Motivation Energien freigesetzt werden, die ein zielorientiertes Handeln emotional aufladen und damit beflügeln.
  • Dabei soll die Führungskraft den Einzelnen als Person respektieren, individuell und spezifisch unterstützen sowie mit seinen wechselnden Bedürfnissen, Ängsten, Freuden und Erwartungen ernst nehmen.
  • Neben diesen Anforderungen, die die angestrebte Transformation erzeugen, ausrichten und stabilisieren sollen, besteht eine zusätzliche Aufgabe des Führenden darin, Geführte zu ermutigen, Bestehendes selbstständig zu hinterfragen sowie unkonventionell und experimentell damit umzugehen.

Wichtig ist, dass die transformationale Führungstheorie die sogenannte transaktionale Führungstheorie – mit ihrem wichtigsten Postulat einer „Belohnung gegen Leistung“ – nicht etwa ablösen, sondern ergänzen möchte. Allerdings, so der Gedanke, sind durchgreifende Veränderungen erst durch diese vier Erweiterungen nachhaltig zu erreichen. Über den vom Leader ausgelösten Wandel des Einzelnen im Alltag hinaus wird so die Eignung für organisatorischen Change unterstrichen. Dafür ist primär die Unternehmensspitze als „transformational leader“ verantwortlich. Sie muss zudem die Führung auf allen Ebenen entsprechend stimulieren.

Leitgedanke

Die Transformation von Organisationen ist ohne die Transformation von Personen nicht möglich.

Bedeutung für Veränderungsprozesse

Die transformationale Führungstheorie ist seit Beginn der 1990er-Jahre die wichtigste und am meisten beforschte Führungstheorie. Ihre Bedeutung für Veränderungsprozesse ist enorm. Sie hat nicht nur Veränderung zum eigentlichen Gegenstand und betont dies bereits im Namen. Zudem benennt sie wesentliche und anerkannte mitarbeiterseitige Treiber für eine Leistungsentfaltung durch definierte Anforderungen an die Person ebenso wie an das Verhalten des Führenden und untersucht diese Faktoren empirisch. CEOs wie Teamleitungen können davon profitieren.

Erfolgsgrößen

Ursprünglich waren krisenhafte Situationen das Hauptanwendungsfeld der transformationalen Führung. Gerade dann sind bekanntlich die Anforderungen an Wandel durch Leadership besonders groß. An die Führenden werden hohe Ansprüche hinsichtlich ihrer kognitiven, emotionalen, motivationalen Fähigkeiten und – wenn man es ernst nimmt – auch moralischen Qualitäten gestellt. Insbesondere geht die transformationale Führung davon aus, dass die Top-Leader und alle anderen Führungskräfte die Ziele und Richtung der Veränderung kennen und sie sinnhaft vermitteln können. Dabei nimmt das Konzept eine prinzipiell mögliche Werteharmonie zwischen Führenden und Geführten an. Es setzt dabei auf einsichtsfähige Akteure, die bei Konflikten letztlich die Interessen des Ganzen als Ziel haben. Die transformationale Führung zielt besonders auf Leistung, Commitment, Zufriedenheit, Stressresistenz, Selbstwirksamkeit und natürlich auf Veränderungsbereitschaft, Kreativität und Innovation seitens der Geführten ab, im Grunde auf die Veränderung der ganzen Organisation. Übrigens: Die empirische Forschung zeigt auch, dass mit der transformationale Führung positive Kundeneffekte eintreten.

Verbreitung in der Unternehmenspraxis

Gerade im angloamerikanischen Bereich ist der Ansatz über populäre Bücher, mediale Erfolgsstories von CEOs und Beratungen sowie durch zahlreiche Führungstrainer tief in die Unternehmenspraxis eingedrungen. Immer wieder treten dabei Vermischungen mit der charismatischen Führungstheorie auf, die eine recht ähnliche Grundidee teilt, allerdings mit übersteigerten Fokus auf die Strahlkraft und Handlungsmacht der Leader. Die transformationale Führung hat ein realistischeres Bild vom Management in komplexen Organisationen.

Hype-Potenzial: 0 Sterne

Ein Hype-Potenzial ist allein schon aufgrund des reifen Alters der Theorie und ihrer hinlänglich überprüften Wirkung nicht mehr gegeben. Stattdessen bietet die transformationale Führung einen soliden Basiszugang zum Thema Leadership, der nicht alles, aber viel Wesentliches abdeckt. Zudem hat sie jüngere Führungskonzepte inspiriert. In seiner Weiterentwicklung muss der Ansatz noch deutlicher als bisher die potenzielle Überforderung der Akteure aufzeigen und berücksichtigen, dass die Geführten in die Ausgestaltung der Transformation einzubeziehen sind. Denn Führung ist immer ein „zweiseitiges Geschäft“. Erst durch diese Beidseitigkeit wird eine Führungsbeziehung wirklich lebendig.

 

Dieser Text erschien ebenfalls in Changement!, 2017, 7, 16-17